社政

醫管局「一紙定生死」 評核表定升遷續約

醫管局向來以「員工發展檢討」(Staff Development Review,SDR)作為決定員工升遷或續約的唯一文件。惟上月有組織調查發現,有 6 成受訪者曾經或經常被上司以SDR 上的評價作為威脅。有關注團體成員認為,SDR 增添員工壓力,部門亦未有就此提供清晰指示。有立法會議員建議,醫管局應改善填表模式,以及提升評核透明度。

「一紙定生死」 獲良好等級才獲長約

已在醫管局工作逾二十年,現為醫管局職工總會副主席王惠英形容,SDR 制度令員工去留變成「一紙定生死」,「只要剔到最低一格(即最差的評價),隨時都可以解僱。」

醫管局職工總會理事溫瑞岐更指,SDR 上的選項存在誤導性,故令員工即使有優秀表現也不能獲得長期合約,「(獲得)Effective 評價(被評為「有成效」)原來都不可以轉長工,令不熟悉制度的員工不知道發生甚麼事,在 SDR 上簽署後才知道自己不能轉長工。」他補充,只有在 SDR 的整體表現總結中獲「良好」或以上表現的員工,方可獲長期合約。

以評核表施壓 拒簽未有被跟進

醫管局職工總會副主席王惠英認為,SDR 成為局方控制合約制員工成本的工具。

王惠英表示。部門曾使用 SDR 向她施壓。要求她親自面見部門經理簽署評分。而非一般部門文書,而且她的 SDR 亦會較詳細,形容需額外附紙填寫。王指SDR 為她帶來了不少精神壓力,形容自己愈接近 SDR 的發表時間,壓力亦會倍增,「感受到來自上司的壓迫」。

她曾因不滿 SDR 報告,而拒絕為報告簽署,但負責處理和跟進 SDR 的人力資源部並未有跟進她的個案,只是把她的意見記錄在報告上,作為下年度 SDR 檢討內容一部分。

英文指引未照顧基層 管理層沒跟從

王惠英又質疑,人力資源部為方便自身行政、犧牲了基層員工的權益,例如不少員工不知道當不同意上司在 SDR 上的評語時,自己有權有拒絕簽署。

溫瑞岐則指,局方只提供英文版的 SDR 填寫指引,令教育水平較低的員工看不明白。他又稱,即使理論上人力資源部會向員工提供有關填寫 SDR 的課程,亦有提供明文指引,但他斥「管理層(評核員工表現者)根本沒有跟隨指引」,例如當評價員工有不良表現時,填寫 SDR 的高層未有按照指引,與評核者進行「建設性溝通」及「提供指導」的手法。

醫學界立法會議員陳沛然曾為下屬作 SDR 評價,亦曾被上司用此作評價,他表示雖未有因 SDR 感到壓力,但他承認自己作為填表者,他未曾接受相關培訓、亦未有看過相關的教學影片。

在一份有關 SDR 常見提問的文件中,多次提及檢討著重管理人員與職員的「建設性溝通」,亦點明這非「用作解僱的工具」。

上訴撥醫院處理 疑官官相衛

雖然 SDR 設有上訴制度,但溫表示,往往個人向人力資源部求助都未能得到正面回應,因此不少受害員工都選擇向工會求助。他指工會近年接獲的個案數量增加,現正處理約 7 個個案。他續指,工會曾去信醫院管理局行政總裁梁栢賢,但案件大多會派回醫院聯網的總監處理,「如果你在伊利沙伯醫院工作,依然是伊利沙伯醫院的管理層處理上訴」,不少人因「覺得無用、官官相衛」而放棄求助。

倡增透明度 醫管局:會加強溝通

本身是公立醫院醫生的立法會議員陳沛然認為,即使日後加入更清晰指引,亦難以規管每個管理層的做事方式。

陳沛然希望,醫管局應提高制度的透明度,好讓第三者擔任監察角色,觀察上司下屬之間的溝通有否出現問題,適時作出幫助。他認為有一個願意溝通、態度友善的上司,對員工加入及留在醫管局團隊有一定吸引
力。

醫管局就事件回覆指,關注員工對工作的意見,亦有不同渠道讓員工反映,認真處理任何投訴。醫管局更指會加強與員工溝通,及依據程序協商處理員工的意見。但局方未有提供轄下醫院因 SDR 表現不佳而不獲
續約、解僱或崗位調動的數字。

《San Po Yan Magazine 新報人》

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